Une bonne GPEC : un incontournable pour les RH d’une boîte !

Juil 4, 2022 | Soft skills

La GPEC, ou encore gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est une problématique RH incontournable. Elle consiste à déployer une méthode pour faire “matcher” les emplois/compétences avec les différents enjeux de la stratégie d’une entreprise, quelle que soit l’évolution de son environnement (qu’il soit social, économique, technologique ou encore juridique), et ce dans la durée.

Par exemple, le cas d’usage classique d’une GPEC est le problème d’adaptation des compétences des gens aux outils les plus productifs du moment (de votre secteur d’activité). Concrètement, ça peut être : comment faire en sorte que Tom abandonne son papier et son stylo pour l’utilisation d’un ordinateur sans que cela ne soit ni trop lourd/long pour l’entreprise ni trop embêtant pour lui ?

Aujourd’hui, beaucoup de responsables des RH ont tendance à considérer la GPEC comme « has been » et ne la prennent plus vraiment au sérieux : “c’est vieillot, ça prend trop de temps, pas la peine de s’embêter, les choses se font naturellement, c’est au salarié de se débrouiller…”. Bref, les a priori vont bon train.

Chez Kirae, nous pensons au contraire que cette position est une grave erreur. Elle peut à terme provoquer des effets catastrophiques sur le bien-être des employés ou encore la profitabilité d’une entreprise, et même parfois (dans le cas des TPE surtout), entraîner simplement une faillite.

Voici notre coup de balai pour dépoussiérer un peu le sujet et notre avis sur la question.

Pourquoi c’est aujourd’hui plus important que jamais ?

La problématique de la GPEC est avant tout temporelle. Comment accompagner les compétences à court, moyen et long terme au regard des changements qui s’opèrent et s’opèreront dans votre secteur d’activité ?

Or, nous vivons dans un monde où la technologie bouleverse nos habitudes et où la concurrence est de plus en plus féroce. La clientèle, elle, est de plus en plus exigeante. Dans ce cadre, la nécessité de réaliser une excellente GPEC n’est absolument plus un luxe. Son intérêt est donc en toute finalité de lutter contre tout “effet distorsion” et toute obsolescence potentielle des compétences qui pourrait par effet boule de neige se transformer en épine dans le pied.

D’autre part, chacun peut constater en entreprise le fossé de plus en plus important qui se creuse entre les générations : gestion du numérique, consentement au changement… Tout ça n’est pas évident. Les enjeux de la GPEC sont donc multiples :

  • Faire face à un problème intergénérationnel ou tout simplement à la pyramide des âges.
  • Améliorer l’efficacité du recrutement et proposer des plans de recrutement adaptés.
  • Permettre un bilan adapté des besoins des entreprises pour faire coïncider les compétences recherchées à ceux-ci.
  • Réduire les coûts liés à au risque permanent de désharmonisation compétences/stratégie.
  • Accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle et les motiver, faire évoluer leur carrière dans une logique donnant/donnant.
  • Gérer les conséquences des changements des outils technologiques et des habitudes de consommation.

De par la nature de notre monde actuel, l’effet d’inadéquation compétences/stratégie est en fait un risque qui se fait de plus en plus prégnant en entreprise. Les responsables RH doivent ainsi tout mettre en œuvre pour les contrecarrer, sous peine de laisser des salariés à la dérive, et les exclure socialement. Or tout salarié doit prendre efficacement part au projet global d’une boîte !

En définitive, dans un monde où l’adaptation s’érige comme le critère numéro 1 de survie pour l’entreprise, il serait très dommageable de laisser la GPEC au placard…

Comment améliorer sa GPEC ?

De nombreuses solutions existent pour améliorer sa politique de GPEC.

  • Le retour assidu des managers permet de diagnostiquer les besoins de votre entreprise en qualifications, et donc d’améliorer vos objectifs de recrutement.
  • Diffusion des bonnes pratiques au sein des entreprises avec le serious game, des séminaires, ou des stratégies portées par la cohésion plutôt que la coercition.
  • Réalisation d’une veille efficace sur les tendances/évolutions de l’environnement économique, démographique, etc. du secteur d’activité sur lequel vous opérez.
  • Surveillance de l’activité de vos concurrents.
  • Outils pour pouvoir mesurer les résultats, mieux gérer toute votre GPEC et évaluer le ROI… pour le suivi et l’évaluation des actions mises en œuvre à l’échelle de la branche.

Tout cela vous permettra d’identifier très facilement les éventuels écarts entre vos actifs en présence et vos besoins réels pour agir en conséquence. Sinon, il n’y a pas de remède miracle… La clé du succès d’une bonne GPEC reste une excellente communication au sein des équipes !

De nombreuses causes peuvent freiner la mise en place d’une bonne GPEC

Malheureusement, les responsables RH se heurtent à bien des embûches quand il s’agit de mettre en place une bonne GPEC.

La réticence au changement chez les salariés peut bloquer sa réalisation. C’est surtout le cas pour les personnes proches de la retraite car elles n’ont pas les mêmes ambitions que lorsqu’elles ont commencé leur carrière.

Les problèmes de communication dans les équipes, mauvaise entente entre collègues, conflits générationnels peuvent créer de graves déséquilibres au sein des équipes. Au bout du chemin, l’accroissement des inégalités d’efficacité et de productivité vous promet bien des fausses notes.

Outre l’aspect purement relationnel, le manque de données et d’utilisation d’outils, ou encore la mise en place de stratégies trop dures de “coup de pied dans la fourmilière” peuvent massacrer les effets positifs attendus d’une GPEC.

Très mal gérée, elle est d’ailleurs une des raisons qui peut conduire à la faillite d’une PME

Le pouvoir des soft skills dans la GPEC

Nous l’avons dit : les disruptions technologiques sont très courantes dans le monde d’aujourd’hui, et le monde du travail subit un bouleversement inédit. De fait, les hard skills et les qualifications techniques sont des compétences de plus en plus “éphémères”, qu’il faut réapprendre régulièrement de A à Z. De fait, les RH ne peuvent plus focaliser leurs efforts uniquement sur ces compétences dans le cadre de leur GPEC.

Nous pensons donc chez Kirae que les responsables RH ont tout intérêt à donner de plus en plus de crédit au pouvoir des soft skills (faire le lien sur l’article sur le XXIème siècle et les soft skills). Ces “compétences douces” ou “transversales”, sont un mix entre la façon d’être, les savoirs-être et savoirs-faire, plus souples et plus adaptatives (comme le multitasking, la concentration, la mémorisation etc) et ont de notre point de vue de très beaux jours devant elles.

Elles permettent de créer des ponts entre différentes expertises et différents métiers, et leur développement permet l’acquisition des hard skills avec une plus grande aisance et une plus grande efficacité.

Si vous créez une stratégie de GPEC axée sur la promotion des soft skills, vous avez plus de chance de créer une politique de RH plus agile, qui permettra entre autres de réduire la résistance face au changement chez vos salariés.

Cela vous permet de créer dans vos équipes une culture de l’adaptation, et surtout du potentiel qui réside en chacun des salariés.

Comment Kirae vous aide à définir votre GPEC ?

Se former et se reformer, ça peut facilement devenir ennuyeux. Chez Kirae, nous développons des jeux vidéo certifiants qui visent à développer les soft skills de nos joueurs et à les évaluer objectivement.

L’intérêt pour les responsables RH, c’est qu’ils permettent un suivi des performances du développement des soft skills de leurs salariés, dans la bonne humeur et l’amusement. Idéal dans le cadre d’une GPEC !

L’utilisation de Kirae vous permet de :

  • Bénéficier d’une cartographie des compétences disponibles et d’un outil de référentiel des soft skills
  • Avoir une vue large en temps réel sur les forces en présence et les axes d’amélioration possibles pour prendre des décisions en connaissance de cause
  • Adapter la formation à chacun et prendre en compte les différents besoins des salariés
  • Mettre en œuvre une gestion des talents adaptée.

En définitive, Kirae vous accompagne pour opérer les mutations internes de votre entreprise. Cela, pour conserver la compétitivité de votre boîte, et par conséquent répondre aux enjeux de sa survie à long terme !

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