• Admettons… 

• “Admettons quoi ?” coupez-vous sans attendre le fin mot de l’histoire. 
• Admettons que vous partiez en vacances avec 3 amis. 
• D’accord. Et ensuite ? 
• Lors de votre trajet pour rejoindre votre camping préféré à Palavas-les-Flots, votre voiture commence à faire un bruit étrange, puis s’arrête subitement. Vous êtes loin de tout, parce que vous avez décidé de prendre les petites routes. On ne vous y reprendra pas, vu la tête que vous faites à cet instant.  
• Soit, mais pourquoi me raconter cette histoire ? 
• Pour ce qui se passe après… 
• Ah ? 
• Après quelques échanges de regard, chaque membre de votre groupe va s’interroger sur les actions qu’il peut mener pour sortir de la galère. Romain est déjà la tête sous le capot. Julie, elle, a dégainé son téléphone pour appeler une connaissance qui vit à quelques kilomètres de votre position. Marco vous calme pendant votre crise de nerfs, grâce à son sang-froid légendaire. 
• Je ne vois pas bien ce que…
• En quelques minutes, chacun s’est activé et a fait appel à ses compétences pour le bien du groupe et l’appel du Ricard le soir-même. 

La question qu’on a envie de se poser aujourd’hui est la suivante : pourquoi est-ce qu’on agit pas de la même façon dans une entreprise ? Pourquoi se contente-t-on dans la plupart des cas, chez un salarié, de mobiliser uniquement les compétences pour lesquelles on l’a embauché au départ ? Romain est peut-être avocat, mais il s’y connaît visiblement en voiture. Pourquoi s’interdire de puiser dans ses ressources pour évaluer ou résoudre le problème ? 

Aujourd’hui, vous l’aurez compris : on va parler du gâchis des compétences en entreprise !

Revoir la verticalité sur le partage d’informations des compétences internes

Quand on évoque la gestion des ressources humaines, chacun voit midi à sa porte. Certaines entreprises conservent une verticalité évidente, d’autres la camouflent, quand d’autres encore tentent d’agir avec le plus d’horizontalité possible. 

Si toutes les entreprises ne se rejoignent pas sur les processus à appliquer, elles ont pourtant le même objectif : croître et être productives. 

Pour y parvenir, il n’existe pas de recette miracle et plusieurs chemins peuvent être empruntés ! Après tout, les trois types de boîtes dont on vient de parler atteignent ces objectifs chaque jour, malgré leurs différences. Là-dessus, on sera à peu près tous d’accord. 

Mais si la verticalité n’est pas un frein à l’atteinte d’un bon fonctionnement d’entreprise, on peut tout de même s’interroger sur son utilité dans la diffusion de l’information des compétences des collaborateurs 

Pour certains, le manager doit être l’unique personne au courant des compétences dont disposent les membres de son équipe. Mais n’est-ce pas un peu dommage ? 

Exemple : Tom doit écrire un article à propos de la filmographie de Joaquin Phoenix. Sa collègue, Laure, est une cinéphile de tout premier ordre. Le problème, c’est que Tom n’en a aucune idée. Il va donc faire ses recherches avec le syndrome de la page blanche. Après un énième détour par la machine à café pour essayer d’enfin trouver le bon axe de son papier, il va finir par remonter son problème à Alan, son manager. En dix minutes, Alan solutionne le problème et met les deux collègues en relation. 

Vous le savez, les managers ont tendance à être surchargés. Si Tom avait été au courant des compétences de Laure, cela lui aurait permis d’augmenter sa productivité et Alan aurait gagné quelques minutes sur sa journée. 

L’exemple choisi est volontairement simple, mais sa lecture suffit à saisir qu’une verticalité trop sévère fait potentiellement courir le risque d’un coût d’opportunité important à votre entreprise. 

Reconnaître la valeur de vos salariés pour obtenir un pic de proactivité chez vos collègues

Laure peut aider Tom à écrire son article, mais ça ne s’arrête pas là ! 

Ce qu’elle ne lui a pas dit, c’est qu’un de ses potes a travaillé sur le script du dernier film de l’acteur et qu’avec un simple coup de fil, Tom pourrait bénéficier de quelques bonnes punchlines pour enjoliver son billet. 

Mais pour s’impliquer autant et impliquer des contacts personnels, il faut être sacrément emballé ou motivé par son travail. Pour ça, il existe un éventail de pistes et toutes ont un socle commun : la reconnaissance de valeur du collaborateur !

En voici quelques exemples :

• Offrir une rémunération attractive et certains avantages ; 
• Mettre en place une prime d’intéressement ; 
• Permettre une flexibilité au niveau des horaires et du télétravail ; 
• Éclairer les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise ; 
• Faire appel à une conciergerie digitale ; 
• Sensibiliser sur l’intérêt du collaborateur au sein de la structure ; 
• Proposer un espace de travail agréable, propice aux échanges ;
• Former régulièrement et placer les salariés dans une forme de proactivité.

Artiste torturé ou simple salarié, dans les deux cas, chacun souhaite comprendre le sens de son travail et se sentir reconnu à sa juste valeur. En travaillant sur la qualité de vie au travail, vous verrez le dynamisme de vos équipes évoluer. Et en liant cela à quelques ateliers axés sur le partage de compétences, histoire de bien faire comprendre que toute personne est en mesure d’aider n’importe qui, votre productivité vous dira merci !

Dévoiler l’invisible pour limiter le gâchis de compétences en entreprise

Finalement, les compétences gâchées le sont souvent par manque de visibilité. 

Un salarié est souvent mobilisé à son plein potentiel pour exécuter en premier lieu les tâches pour lesquelles il a été engagé. Mais on oublie souvent de faire appel à lui pour ses softs skills ou pour des connaissances externes au domaine professionnel dans lequel il est employé. Normal ! Ces choses ne sont pas visibles en un coup d’œil. 

Votre développeur full-stack a peut-être partagé qu’il était très doué en multitasking dans son entretien d’embauche, mais depuis, vos équipes RH l’ont peut-être oublié et son manager n’a sans doute jamais eu cette information. 

S’il est difficile de mettre en lumière la culture personnelle et les relations/connaissances d’un collaborateur, vous pouvez orienter le flash sur un autre point : ses softs skills. Chez Kirae, cela fait un moment qu’on bosse sur une solution qui va vous permettre de valoriser et d’afficher de façon concrète les softs skills de vos collaborateurs. 

En utilisant le principe de gamification et les jeux vidéos comme levier d’apprentissage, notre application permet aujourd’hui – grâce à de nombreux travaux en neuroscience – d’attester du niveau d’un collaborateur sur plusieurs compétences transversales : mémorisation, multitasking, adaptabilité, concentration, planification. 

Et grâce à la technologie Open Badge de Mozilla Firefox, les scores affichés sont transformés en badges numériques. 

Ce qu’on vous propose est simple : obtenir une vision sur des compétences qui vous passent sous le nez chaque jour et les actionner pour augmenter vos résultats.

Finalement, arrêter le gâchis des compétences n’est pas si dur !

Et oui, ce titre est à prendre au second degré. Il est clair qu’un bon nombre d’actions doivent être mises en place et que des process actuels seront remis en question. Mais ces efforts offrent une promesse : travailler dans un cadre épanouissant, dynamique et plein de perspectives. 

Vous êtes tenté, pas vrai ? 

Si c’est le cas, sachez qu’on se réjouit de pouvoir vous accompagner sur le troisième point de cet article. Une question ? Envie d’en savoir plus sur notre application ? Il suffit de nous contacter !